법률소식안내

문) 회사는 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 사전에 해고를 피하기 위한 노력을 다하였으며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하였고, 해고를 피하기 위한

방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 근로자대표에게 통보하여 성실하게 협의하는 등의 절차를 거쳐 정리해고를 시행하였습니다.다만, 회사는 위

근로자대표에 대한 통보를 근로기준법상의 정리해고에 관한 60일전 통보 규정을 준수하지 못하고 40일전에 통보하고 협의를 진행하였습니다. 이러한 경우 정리해고의

정당성이 부인되는지요?


답) 근로기준법 제31조 제3항에 의하면 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고를 하고자 하는 날의

60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 규정하고 있습니다.여기서 정리해고 실시 60일 전까지 통보하게 한 취지는 통보의 대상인 소속근로자의 인원수와 그의

소재지의 원근 등 구체적 사정에 따라 그 통보를 전달하는데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는데 소요되는 시간, 근로자대표가

성실한 협의를 할 수 있는 기간으로서 모자라지 않게 허용하기 위하여 모든 경우에 통용될 기간을 규정한 것이므로, 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니라

할 것입니다.따라서 이 사안과 같이 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없이, 노사간에

협의를 거쳐 정리해고를 시행한 경우에는 정리해고의 그 밖의 요건에 하자가 없는 한 그 정리해고는 유효하다고 보아야 할 것입니다.

(대법원 2003.11.13. 선고 2003두 4119 판결 참조)